L’ACTIVITE PARTIELLE DE DROIT COMMUN ET L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
Aujourd’hui il n’est pas aisé d’y voir clair entre les deux dispositifs existants. A savoir, d’un côté l’activité partielle de droit commun dont les contours ont été modifiés à plusieurs reprises durant la période Covid et qui est en passe d’être réformée. Nous vous présentons ici les derniers textes ou projet de textes la concernant. Et de l’autre côté, l’activité partielle de longue durée, dispositif spécifique applicable depuis le 1er juillet pour les entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, que nous vous expliquons en détail.
I. L’ACTIVITE PARTIELLE DE DROIT COMMUN
I.I Activité partielle : la liste des secteurs bénéficiant d’une indemnisation majorée est modifiée
Un décret du 29 juin 2020 a abaissé le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’employeur de 70 à 60 % de la rémunération brute du salarié, sauf pour certains Secteurs particulièrement fragilisés par la crise sanitaire.
Deux catégories de secteur sont concernées :
1. Les secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de la leur dépendance à l’égard du public (annexe1 du décret).
2. Les entreprises des secteurs qui ont subi une très forte baisse du chiffre d’affaires. Cette baisse doit être d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (annexe 2).
Un décret du 10 septembre 2020 modifie la liste des secteurs concernés par l’allocation d’activité partielle majorée à 70 %.
Les secteurs de la post-production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision et de la distribution de films cinématographiques passent de l’annexe 2 à l’annexe 1.
Sont ajoutées à l’annexe 1 les galeries d’art et les exploitations de casinos.
Le décret renomme le secteur des ‘balades touristiques en mer’ en ‘transport maritime et côtier de passagers’.
S’agissant toujours de l’annexe 1, la ‘photographie’ est retirée du secteur ‘Prestation/location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, lumière et pyrotechnie’. Sont ajoutés à l’annexe 2 les services auxiliaires de transport par eau ; les boutiques des galeries marchandes et des aéroports ; les traducteurs-interprètes ; les magasins de souvenirs et de piété ; les autres métiers d’art ; les paris sportifs et les activités liées à la production de matrices sonores originales, sur bandes, cassettes, CD, la mise à disposition des enregistrements, leur promotion et leur distribution.
Liste des secteurs annexes 1 et 2
I.II Projet de réforme de l’activité partielle de droit commun
Début septembre, le gouvernement a transmis pour consultation aux partenaires sociaux deux projets de textes, décret et ordonnance, concernant la nouvelle activité partielle de droit commun en vigueur au 1er novembre.
Ce nouveau dispositif devrait finalement s’appliquer à compter du 1er novembre et non plus du 1er octobre 2020. Les dispositions actuelles seraient donc en vigueur jusqu’au 31 octobre.
Le recours à l’activité partielle de droit commun serait limité à trois mois, renouvelables dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de douze mois consécutifs. Les périodes d’activité partielle autorisées avant le 1er novembre 2020 ne seraient pas prises en compte.
Il est surtout prévu une diminution importante du taux de l’allocation prise en charge par l’état et une modulation provisoire de ce taux jusqu’au 31 décembre 2020 en fonction des secteurs d’activités.
Il s’agit de permettre provisoirement aux secteurs les plus touchés par la crise sanitaire (tourisme, restauration, événementiel) un taux d’allocation de 60 %. Les entreprises qui accueillent du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative du fait du Covid-19 bénéficieraient, pour leur part, d’un taux d’allocation de 70 % à compter du 1er novembre et jusqu’à la fin de l’année.
Il importe de noter que pour les autres entreprises, le taux d’allocation pris en charge par l’état serait fortement diminué à compter du 1er novembre 2020, puisque limité désormais à 36 % du salaire brut, avec un plancher de 7,23 euros correspondant à 90% du smic net.
Les indemnités versées aux salariés seraient de 70 % du salaire brut dans les entreprises particulièrement touchées par la crise et visées par les annexes 1 et 2 du projet de décret (tourisme, culture, transports, restauration, commerce, etc.) et dans celles subissant des fermetures administratives, mais de 60 % du salaire brut dans les autres.
Le CSE devrait être informé tous les trois mois, et avant chaque demande de renouvellement d’autorisation d’activité partielle, des modalités de recours à l’activité partielle.
II. L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
En application de la loi du 17 juin 2020, les entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, mais dont la pérennité n’est pas compromise, peuvent recourir à un dispositif spécifique d’activité partielle depuis le 1er juillet 2020 :
- soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
- soit par le biais d’un document unilatéral (DU) élaboré par l’employeur dans le cadre défini par un accord de branche étendu.
Ce document doit être homologué par l’administration. L’employeur adresse la demande de validation de l’accord ou d’homologation du document à la DIRECCTE où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document. En cas de DU, la demande doit être accompagnée de l’avis du comité social économique (CSE).
La DIRECCTE notifie sa décision à l’employeur dans un délai de 15 jours s’agissant de la validation d’un accord collectif et de 21 jours s’agissant de l’homologation d’un document unilatéral. Le silence gardé par l’administration pendant les délais de validation ou d’homologation vaut acceptation tacite du dossier. La décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document de l’employeur vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois, celle-ci étant renouvelée par période de 6 mois au vu du bilan périodique détaillé. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Jusqu’à quand les entreprises peuvent-elles recourir à l’APLD ?
Le dispositif d’indemnisation des salariés dans le cadre de l’APLD s’applique aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration au plus tard le 30 juin 2022.
Quel est le contenu de l’accord ou du document unilatéral ?
L’accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche doit obligatoirement comporter (Décret 28 juillet 2020) :
- un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
- la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD ;
- les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
- la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
- les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
- les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois.
Outre ces clauses obligatoires, l’accord collectif peut notamment prévoir :
- les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
- les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
- les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
S’agissant du document unilatéral élaboré par l’employeur, il doit préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments que ceux devant obligatoirement figurer dans l’accord collectif et, en particulier, les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.
La réduction de l’activité est limitée à 40 % de la durée légale.
L’accord doit définir les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation. Cette réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40% de la durée légale du travail.
Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée totale d’application du dispositif prévu par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Cette limite peut toutefois être portée à 50 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, si l’accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche le prévoit et sur décision du DIRECCTE. En pratique, il faut donc que la réduction limitée à 50 % soit envisagée dans l’accord pour que l’administration puisse l’autoriser. De même, cette mesure dérogatoire exceptionnelle ne peut pas être mise en place unilatéralement par l’employeur si elle n’est pas prévue par l’accord de branche.
Les engagements de maintien d’emploi doivent en principe porter sur toute l’entreprise ou tout l’établissement.
Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord collectif (d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche) prévoit un champ d’application plus restreint. Ainsi, il est possible d’exclure de l’obligation de maintien des emplois un ou plusieurs établissements de l’entreprise ou certaines catégories de salariés. Concrètement, les salariés exclus seront susceptibles d’être licenciés pour motif économique, y compris dans le cadre d’un PSE. Le respect des engagements de maintien de l’emploi par l’employeur fait l’objet d’un bilan d’application.
En cas de licenciement économique, l’employeur doit rembourser les allocations perçues.
L’employeur doit rembourser à l’État les sommes perçues au titre de l’allocation pour chaque salarié bénéficiaire du dispositif licencié pour motif économique pendant la durée de recours au dispositif. En cas de rupture pour motif économique du contrat de travail d’un salarié non bénéficiaire du dispositif mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, l’employeur devra rembourser, pour chaque rupture, une somme égale au rapport entre le total des allocations APLD reçues par l’employeur et le nombre de salariés placés en APLD.
En outre, si la DIRECCTE constate que l’employeur ne respecte pas les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle prévus dans l’accord ou le document unilatéral, elle pourra interrompre le paiement de l’allocation à l’employeur.
Quelle indemnisation du salarié ?
L’indemnité horaire versée par l’employeur correspond à 70 % de la rémunération brute dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic (en 2020 elle ne peut pas être supérieure à 31,97 €= 70 % × 45,67 €).
Quelle prise en charge par l’Etat ?
Pour les accords transmis au DIRECCTE avant le 1er octobre 2020, le taux horaire de l’allocation d’APLD est égal à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le Smic horaire. Pour les accords transmis à compter du 1er octobre 2020, ce montant étant limité à 56 % de la rémunération horaire brute afin d’inciter les entreprises à négocier rapidement le dispositif. Toutefois selon un projet de décret le taux de l’allocation horaire serait maintenu à 60 % pour toute la durée du dispositif et non plus pour les seuls accords ou documents unilatéraux transmis au DIRECCTE avant le 1er octobre 2020.
Enfin, il importe de noter que l’’APLD n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun.
L’APLD ne peut pas être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun. Un employeur bénéficiant du dispositif d’APLD au titre d’une partie de ses salariés peut certes concomitamment bénéficier pour d’autres salariés de l’activité partielle de droit commun mais à condition que ce soit pour un tout autre motif que celui relatif à la situation économique de l’entreprise (difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel), ce qui limite fortement les possibilités de recours.
Le ministère du travail a publié le 5 août 2020 un « Questions-Réponses ».
A noter : deux branches ont aujourd’hui conclu un accord APLD restant dans l’attente d’extension. Il s’agit de la branche de la métallurgie et du SYNTEC.
III. SYNTHESE COMPARATIVE
Les éléments donnés sous toute réserve sont signalés en italique dans le tableau.
