Emploi de personnes handicapées : ce qui va changer
Dans une volonté d’augmenter le taux d’emploi direct des personnes handicapées et de simplifier le dispositif existant, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, publiée le 6 septembre 2018, apporte plusieurs modifications à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Pour la plupart, ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux obligations portant sur les périodes courant à compter du 1er janvier 2020 et restent subordonnée à la parution de nombreux décrets.
1. L’OETH : une obligation en évolution
Actuellement, les employeurs d’au moins 20 salariés doivent compter dans leurs effectifs au moins 6 % de « bénéficiaires » de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, OETH (articles L. 5212-1 et L. 5212-3 du code du travail). Ils peuvent s’acquitter de cette obligation de diverses manières : emploi de salariés handicapés, accueil de stagiaires handicapés ou de personnes handicapées en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), conclusion de contrats avec le secteur protégé, des entreprises adaptées ou avec des travailleurs indépendants handicapés ou application d’accord collectif. À défaut, ils versent une contribution financière à l’AGEFIPH.
Obligation de déclaration pour tous les employeurs
La loi « Avenir professionnel » prévoit que tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés, devront déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qu’ils emploient effectivement. Il s’agit là d’une nouveauté majeure puisque, jusqu’à présent, seuls les employeurs comptant au moins 20 salariés étaient soumis à cette obligation déclarative.
En revanche, seuls les employeurs d’au moins 20 salariés resteront soumis à l’obligation d’emploi.
À compter de l’obligation d’emploi 2020, la déclaration d’emploi s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN).
Appréciation du seuil des 20 salariés
Cet effectif devrait être calculé, à partir de l’obligation 2020, selon les règles du code de la sécurité sociale. C’est la loi PACTE, actuellement en cours de discussion devant le Parlement, qui devrait confirmer ce point.
Volume du taux d’emploi OETH.
Le taux de l’obligation d’emploi demeurera fixé à 6 %, mais la loi prévoit qu’il pourra être révisé tous les 5 ans, en fonction de la part des bénéficiaires de l’OETH dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail.
Cette révision se fera après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées, étant précisé que le taux ainsi révisé ne pourra être inférieur à 6 %. La mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Contribution recouvrée par l’URSSAF
A compter de l’obligation d’emploi 2020 déclarée en 2021, les entreprises qui ne remplissent pas leur obligation d’emploi verseront toujours une contribution financière, mais désormais celle-ci sera recouvrée par l’URSSAF ou par la MSA dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale, et non plus à l’AGEFIPH.
Nouvelles modalités d’acquittement de l’OETH
L’emploi direct de salariés handicapés est favorisé.
La possibilité offerte à l’employeur de s’acquitter partiellement de son OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec le secteur protégé (entreprises adaptées, Esat, etc.), est supprimée. Ainsi l’OETH ne pourra être satisfaite essentiellement qu’en employant directement les bénéficiaires de l’OETH, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat de travail.
Dans le même temps, l’accueil des stagiaires handicapés, des personnes bénéficiaires de l’OETH pour les périodes de mise en situation en milieu professionnel, ou mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par des groupements d’employeurs, seront pris en compte à part entière dans l’appréciation de l’acquittement de l’OETH. Pour rappel, l’accueil de ces travailleurs handicapés n’était pris en compte qu’à concurrence de 2% de l’effectif de l’entreprise. Les modalités de prise en compte de ces bénéficiaires seront déterminées ultérieurement par décret
Le mécanisme de minorations, qui permet de réduire le nombre de bénéficiaires manquants pour le calcul de la contribution AGEFIPH, en fonction de divers paramètres (ex. : embauche ou maintien emploi d’un bénéficiaire de moins de 26 ans ou de 50 ans et plus) sera abandonné. Mais les efforts de l’entreprise en faveur des « bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi » seront pris en compte dans le calcul du nombre de bénéficiaires de l’OETH, employés dans des conditions à fixer par décret.
Pour compenser la suppression de l’acquittement partiel de l’OETH par la conclusion de contrats avec le secteur protégé, il est ajouté à la liste des dépenses déductibles du montant de la contribution annuelle celles supportées directement par l’entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec :
- Des entreprises adaptées,
- Des établissements ou services d’aide par le travail,
- Des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’OETH.
La nature de ces dépenses, ainsi que les conditions dans lesquelles celles-ci peuvent être déduites du montant de la contribution, seront déterminées par décret.
De plus, les catégories des dépenses pouvant être déduites évoluent puisque les dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, pourront être déduites du montant de la contribution.
Dès lors, les dépenses déductibles ne sont plus limitées à celles favorisant l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.
Mise à jour de la liste des ECAP.
Pour mémoire, les entreprises comportant des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP) bénéficient d’une minoration de la contribution annuelle.
Le calcul de la contribution AGEFIPH continuera à prendre en compte la proportion de salariés occupant dans l’établissement des emplois relevant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP).
Mais les branches professionnelles sont invitées à engager des négociations en vue d’élaborer des propositions pour réviser la liste des ECAP, et ce avant le 1er juillet 2019 (date à laquelle le décret la révisant pourra être publié).
2. Les mesures liées à l’intégration des travailleurs handicapés
Référent dans les entreprises de 250 salariés et plus.
A compter du 1er janvier 2020, les entreprises d’au moins 250 salariés seront tenues de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Intérim
À titre expérimental, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, la loi autorise les entreprises à recourir à un intérimaire au seul motif qu’il s’agit d’un bénéficiaire de l’OETH.
Télétravail.
En l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail, l’employeur qui refusera à un salarié handicapé, ou à un proche aidant, une demande de télétravail devra motiver son refus.
En cas d’accord ou de charte organisant le télétravail, il conviendra d’y préciser les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
