QUESTIONS RH
La mise en activité partielle s’impose-t-elle aux salariés ?
Une fois l’autorisation obtenue, le salarié ne peut refuser sa mise en activité partielle. Ce principe est également applicable pour les salariés protégés depuis l’ordonnance 2020-345 du 27 mars 2020 dès lors que l’activité partielle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel ils sont rattachés ou affectés.
Un employeur peut-il imposer à ses salariés de prendre ses congés ou des RTT avant la fermeture de l’entreprise pour activité partielle ?
Jusqu’à présent l’employeur ne pouvait qu’inciter ses salariés à le faire. Ce point a été modifié avec la promulgation le 23/03/2020 de loi d’urgence sanitaire modifiant le droit du travail et de la protection sociale. Avec ce nouveau texte, par ordonnance, le gouvernement a autorisé l’employeur à imposer aux salariés la prise de congés payés par accord d’entreprise ou accord de branche dans la limite de 6 jours ouvrables. L’employeur peut également unilatéralement imposer les jours de RTT dans la limite de 10 jours.
Les salariés peuvent en tout état de cause avoir un intérêt à le faire puisque, pendant cette période de congés ou de RTT, le salaire est intégralement maintenu, contrairement à l’activité partielle.
Pour l’employeur :
- La pose préalable de CP/RTT peut être une mesure à mettre en avant dans la demande d’activité partielle ;
- Lors de la reprise d’activité, les salariés seront présents dans l’entreprise puisqu’ils auront soldé leurs droits à congés et RTT.
Un salarié en activité partielle acquiert-il des congés payés ?
Un salarié en activité partielle acquiert normalement des droits à congés payés, qu’il s’agisse d’une réduction ou d’une suspension totale d’activité.
Quelle articulation entre l’activité partielle et les indemnités journalières maladie ?
(Source : Note du ministère du travail à jour du 03/04/2020)
« L’épidémie de Covid-19 a conduit les pouvoirs publics à mettre en place différents dispositifs de soutien aux entreprises et aux salariés devant interrompre leur activité du fait des mesures d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile édictées.
D’une part, en application des décrets n°2020-73 du 31 janvier 2020 et n°2020-227 du 9 mars 2020, des indemnités journalières dérogatoires ont été instaurées, afin d’indemniser par la sécurité sociale, sans délai de carence et sans condition d’ouverture de droits, les parents devant garder leur enfant ou les personnes vulnérables dans l’impossibilité de télétravailler. Des arrêts maladie de droit commun continuent également d’être délivrés, mais sans délai de carence, en application de l’article 8 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19. L’ensemble de ces indemnités donnent lieu au versement du complément employeur, sans délai de carence et sans conditions d’éligibilité, afin de compléter pendant les trente premiers jours d’arrêt de travail la rémunération du salarié au moins jusqu’à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ce taux plancher passe à 66% de la rémunération brute pendant les trente jours suivants.
D’autre part, le mécanisme d’activité partielle garantit au salarié une indemnité d’activité partielle au moins égale à 70 % de sa rémunération brute antérieure, versée par l’employeur. Par ailleurs son cadre a été adapté, afin de garantir un taux horaire de l’allocation d’activité partielle perçue par l’employeur égal, pour chaque salarié concerné, à 70 % de la rémunération horaire brute, dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC.
La présente fiche détaille l’articulation de ces différentes modalités d’indemnisation, en fonction de leur ordre d’attribution et du motif de l’arrêt de travail.
1. Le salarié bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie avant que les salariés de l’entreprise sont placés en activité partielle
Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.
Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.
Le complément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.
Cet ajustement du complément employeur peut faire l’objet de régularisations a posteriori.
A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle.
2. Le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l’épidémie pour isolement ou garde d’enfant et l’entreprise place ses salariés ensuite ses salariés en activité partielle
Il convient, dans ce cas, de distinguer deux situations : celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est totalement interrompue et celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est réduite.
a) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement
La justification des arrêts dérogatoires étant d’indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail soit par mesure de protection soit parce qu’il est contraint de garder son enfant, ceux-ci n’ont plus lieu d’être lorsque l’activité du salarié est interrompue puisqu’il n’a plus à se rendre sur son lieu de travail.
Dans ces conditions, le placement des salariés en activité partielle, lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme, doit conduire à interrompre l’arrêt de travail du salarié : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.
Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.
En revanche, aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu. Les employeurs sont donc tenus à ne pas demander le renouvellement des arrêts pour garde d’enfants de leurs salariés. S’agissant des arrêts de travail pour personnes vulnérables qui ont pu valablement se déclarer sur le télé-service de l’assurance maladie, ceux-ci étant automatiquement prolongés par l’Assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur est tenu d’y mettre un terme : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.
b) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d’une réduction de l’activité
Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale.
C’est pourquoi quand l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable. L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.
3. Le salarié est d’abord placé en activité partielle puis tombe ensuite malade
Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).
Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération. »
Attention :
Nous vous rappelons que les entreprises amenées à solliciter le bénéfice du dispositif d’activité partielle doivent impérativement conserver l’intégralité des justificatifs :
- De leur baisse d’activité ou de leur difficulté d’approvisionnement (informations de fermeture des clients, coopératives, donneurs d’ordre etc…, annulation de commandes etc…, arrêt ou report de projets clients etc…).
- De la durée de travail effectuée par les salariés en activité partielle pour démontrer la réalité des heures chômées dont il sera demandé indemnisation à l’Etat.
Enfin, il importe de noter que la mise en activité partielle des salariés n’est pas compatible avec le télétravail. Si l’employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé sur la même période en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal.
Le Ministère du Travail est notamment venu rappeler les sanctions encourues aux entreprises dans ce cas précis. Ces sanctions sont cumulables :
- Remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel
- Interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.
- 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.
Le communiqué de presse du Ministère du Travail invite par ailleurs ‘les salariés et les représentants du personnel à signaler aux Direccte tout manquement’ à cette règle.
Enfin, en cas de continuité de l’activité :
Dans les entreprises pour lesquelles le recours au télétravail n’est pas possible et qui continuent leur activité, il importe de mettre en œuvre toutes les mesures pour protéger la santé des salariés (réévaluation des risques et des mesures pour les éviter ou les limiter avec la mise à jour du document unique des risques ; consultation du CSE ; informations, formations et sensibilisation ; …).
Le Ministère du Travail a rédigé des fiches conseils par secteur professionnel ou par métier destinées aux employeurs et aux salariés, pour se protéger des risques de contamination au COVID-19 :
Cliquez ici pour les consulter.
