Retour Publications d'expert | Publié le 11/10/16

QUAND LA LOI TRAVAIL ENTRE-T-ELLE EN VIGUEUR ?

Code du travail

Après son adoption définitive le 21 juillet, La loi Travail relative « à la Modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a été promulguée et publiée au JO le 09 août dernier. Si de nombreuses mesures sont entrées en vigueur immédiatement, 127 nécessitent un décret d’application. Ces textes d’application seront pris pour la majorité d’entre eux avant la fin de l’année 2016, et le reste en janvier 2017.

Quels sont les décrets et quand seront-ils publiés ?

  • Des mesures sont déjà applicables : le renforcement des moyens des syndicats (+ 20% d’heures pour les délégués syndicaux, de nouvelles règles pour les locaux syndicaux) ;
  • Certains décrets simples seront publiés dès le mois d’octobre : la plupart des mesures sur le CPA (Compte Personnel d'Activité), sur l’apprentissage ;
  • La plupart des décrets seront publiés entre octobre et décembre. Comme par exemple, les décrets relatifs à l’article 8 sur la durée du travail. Beaucoup de ces mesures nécessiteront des concertations avec les partenaires sociaux, comme par exemple sur la médecine du travail.

Applicable au 1er décembre 2016 : Réforme du licenciement économique

La loi Travail précise la définition du motif économique du licenciement, afin de rendre plus claires les règles applicables, en particulier dans les PME. Une entreprise pourra procéder à un licenciement économique en cas :

  • de difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;
  • de mutations technologiques ;
  • de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • de cessation d’activité de l’entreprise.

Une série de nouvelles règles applicables au 1er janvier 2017

Droit à la déconnexion

La loi Travail introduit le droit à la déconnexion. Il s’appliquera à tous les salariés à partir du 1er janvier 2017. Les entreprises seront tenues de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le compte personnel d’activité (CPA) pour sécuriser les parcours professionnels

Le CPA sera effectif à partir du 1er janvier 2017 pour tous les salariés et les demandeurs d’emploi. C’est un compte qui sera ouvert pour chaque personne qui débute sa vie professionnelle et qu’elle gardera jusqu’à son décès. Le CPA intégrera le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et un nouveau « compte d’engagement citoyen ».

Chaque titulaire d’un CPA pourra consulter les droits inscrits sur celui-ci et pourra les utiliser en accédant à un service en ligne. Pour les travailleurs indépendants, le CPA sera effectif à partir du 1er janvier 2018.

La loi prévoit également de laisser plus de souplesse aux entreprises, via la conclusion d’accords d’entreprise dérogatoires à l’accord de branche ou à la loi.

 

Le plafond de travail hebdomadaire

Aujourd’hui, le passage de 44 heures à 46 heures de travail (sur 12 semaines) est déjà possible par accord de branche. Demain, il sera également possible par accord d’entreprise.

 

Le plancher des heures hebdomadaires

La durée minimale de travail pour des salariés à temps partiel restera de 24 heures hebdomadaires. Toutefois, cette durée pourra être réduite par accord de branche étendu, exactement de la même manière qu’aujourd’hui, et avec les mêmes contreparties pour les salariés qu’aujourd’hui.

 

La modulation du temps de travail

La modulation pourra aller jusqu’à 3 ans si un accord majoritaire est obtenu au sein de l’entreprise, et à condition qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité. Cela concernera des cas très particuliers, c’est-à-dire des projets d’investissements et des cycles industriels de production qui s’étendent sur plusieurs années.

 

La durée maximale hebdomadaire

La durée restera fixée à 48 heures, comme aujourd’hui. Il ne sera donc pas possible de dépasser 48 heures par accord collectif. Néanmoins, demain comme aujourd’hui, et uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation est envisageable pour une durée limitée, dans la limite de 60 heures par semaine, et uniquement sur autorisation de l’inspecteur du travail. Cette règle n’est aujourd’hui mobilisée que dans des situations très exceptionnelles (par exemple : réparation navale), et fait l’objet ensuite de journées de récupération ou de majorations salariales très favorables.

 

La durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail restera fixée à 10 heures par jour comme aujourd’hui. Comme aujourd’hui, il sera possible de déroger à cette durée par accord collectif dans la limite de 12 heures par jour ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. La loi ne modifie donc ni les durées maximales, ni les modalités selon lesquelles il est possible d’y déroger.

Les heures supplémentaires

Demain comme aujourd’hui, les heures supplémentaires seront payées avec une majoration au moins égale à 10%. L'accord de branche ne pourra plus empêcher les accords d’entreprise de fixer le taux (clauses dites de « verrouillage »). Cela permettra aux entreprises d’adapter le taux de majoration en fonction de la situation économique ou de la taille de l’entreprise. En effet, au sein d’une même branche, les entreprises peuvent être dans une situation économique et financière très différente qui justifient qu’elles puissent fixer des taux de majoration différents. A défaut d’accord, le taux applicable restera de 25 % les huit premières heures, et de 50 % au-delà.

 

Les heures complémentaires dans le cadre d’un temps partiel

En matière de temps partiel, rien ne change : la loi ne revient sur aucune des règles prévues aujourd’hui. A défaut d’accord, les heures complémentaires sont majorées d’au moins 10% dès la première heure et de 25% au-delà du dixième des heures prévues au contrat. Le droit actuel est entièrement maintenu.

 

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