JURISPRUDENCE – MONTANT MINIMUM DE L’INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE : INDEMNITE LEGALE OU INDEMNITE CONVENTIONNELLE ?
Cass. Soc. 05 mai 2021- n°19-24650
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négociable entre les parties et ne connaît pas de plafond ; en revanche la loi détermine un plancher constituant l’indemnité minimale due par l’employeur en-deçà de laquelle la convention ne sera pas homologuée par l’Inspection du travail.
L’article L 1237-13 du Code du travail précise en effet que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (fixé par l’article L 1234-9 du Code du travail).
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, complété par un avenant du 18 mai 2009, précise en effet que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention collective qui leur est applicable, évidemment lorsqu’elle est plus avantageuse que l’indemnité légale.
Mais, cette disposition favorable profite uniquement aux salariés dont l’entreprise est adhérente à une organisation patronale signataire de l’ANI du 11 janvier 2008, c’est à dire le MEDEF, la CGPME et l’UPA, ou aux employeurs d’une branche d’activité relevant d’une convention collective signée par une de ces organisations. Cette nuance nécessite donc de savoir si l’employeur signataire de la rupture conventionnelle relève ou non du champ d’application de l’ANI.
La Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’apporter une précision importante relative au montant de l’indemnité conventionnelle à retenir.
Une salariée, dont l’entreprise était soumise à l’ANI, avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle ; celui-ci ayant calculé le montant de l’indemnité spécifique par rapport à l’indemnité légale de licenciement. La salariée contestait cette référence et avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir un complément d’indemnité de rupture en se fondant sur le montant de l’indemnité de licenciement qui était prévu par l’accord collectif applicable. L’accord collectif limitait toutefois le bénéfice de l’indemnité de licenciement (supérieur à l’indemnité légale) à deux cas, « licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle » et « difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise », les autres situations n’ouvrant droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.
L’employeur avait donc déduit que lorsque la convention ou l’accord collectif prévoit une indemnité de licenciement réservée à certains cas de rupture et renvoie pour les autres cas, à l’indemnité légale, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être calculée sur la base de l’indemnité légale de licenciement ; solution la moins avantageuse certes.
La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas partagé l’interprétation de cet employeur et approuve les Juges du fond d’avoir fait droit à la demande de la salariée et de lui avoir accordé un complément d’indemnité de rupture conventionnelle.
Elle énonce à cet égard, que l’accord collectif applicable aux salariés du Groupe xxx prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L 1237-13 du code du travail, de sorte qu’en application de l’avenant du 18 mai 2009 à l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, la salariée pouvait prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. 5 mai 2021 n° 19-24650).
Ainsi, il suffit que l’accord collectif prévoie une indemnité de licenciement supérieure à l’indemnité légale, et que l’employeur soit assujetti à l’ANI, pour que la prévalence de la norme collective reçoive application.
