Lettre du cabinet de Septembre 2016

Aménagement du temps de travail

La situation actuelle permet d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année si un accord collectif le prévoit.

A défaut d’accord, l’employeur ne peut aménager le temps de travail que sur une période de référence de 4 semaines au plus.

• A compter du 1er janvier 2017, sous réserve de la publication du décret, l’aménagement du temps de travail pourra porter sur une période de 3 ans par accord collectif.
• Sans accord collectif, pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’aménagement du temps de travail pourra porter sur une période pouvant aller jusqu’à 9 semaines.

 

Durée mensuelle

• La durée légale du travail reste fixée à 35 heures, seuil qui déclenche le paiement des heures supplémentaires ou, le cas échéant, donne droit à un repos compensateur équivalent.
• Les heures supplémentaires se décomptent par semaine et peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Au-delà de ce contingent annuel, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
• Les taux de majoration par défaut des heures supplémentaires restent fixés à 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.
• Comme auparavant, les taux pourront être inférieurs si l’accord collectif le prévoit en respectant un taux minimum de 10 %.
• Dès lors que l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut sur l’accord de branche, celui-ci pourra retenir un taux différent de celui prévu par l’accord de branche sans pouvoir être inférieur à 10 %.
• Dans les entreprise dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur. A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

 

Durée quotidienne

• La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.
• Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
• Par dérogation, accordée par l’inspection du travail, le durée de dix heures peut être dépassée.
• Une convention, un accord d’entreprise ou de branche peut également prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à la condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

 

Durée hebdomadaire

• Dans le cas d’une semaine isolée, la durée hebdomadaire de travail restera à 48 heures.
• En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
• Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée du travail hebdomadaire reste fixée à 44 heures. Elle peut atteindre par application d’un accord d’entreprise, d’établissement, ou de branche, 46 heures et plus, exceptionnellement.

 

Astreintes

• ‘Une période d’astreinte s’entend (désormais) comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise‘. Le critère de l’astreinte au domicile du salarié ou à proximité est remplacé par un nouveau critère : que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail.
• La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
• Elle fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
• Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
• Une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut mettre en place les astreintes (organisation, modalités d’information des salariés, délais de prévenance et compensations).

 

Congés payés

Les règles fondamentales restent inchangées. Toutefois, la loi apporte dans l’organisation des congés différents assouplissements.

• La période de référence 1er mai – 30 juin pourra être modifiée par accord d’entreprise et être calée, par exemple, sur l’année civile 1er janvier – 31 décembre.
• Dans le cadre de l’ordre des départs en congé, l’employeur devra tenir compte d’un enfant au foyer, d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie. Cette circonstance permettra également de déroger à la règle des 24 jours ouvrables consécutifs, en l’autorisant à en prendre plus.
• Le congé supplémentaire ‘des jeunes parents’ réservé jusque-là aux jeunes mères de famille concernera désormais tout salarié quel que soit son sexe.
• Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, pourront bénéficier d’un congé de 2 jours supplémentaires par enfant à charge ou 1 jour si le congé principal ne dépasse pas 6 jours.
• Au-delà de 21 ans, le congé reste fixé à 2 jours ouvrables par enfant à charge sans pouvoir dépasser 30 jours.

 

Jours fériés

Les règles de base restent inchangées tant en ce qui concerne la liste des jours fériés que le principe du 1er mai férié et chômé.

• Pour les jours fériés autres que le 1er mai, primauté est donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
• Les saisonniers dont l’ancienneté atteint trois mois dans l’entreprise verront leur rémunération maintenue pour les jours fériés chômés.

 

Evènements familiaux

La loi revoit à la hausse la durée des congés liés au décès :

• 5 jours au lieu de 2 jours en cas de décès d’un enfant;
• 3 jours et non plus 1 jour en cas de décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère et sœur;
• 3 jours au lieu de 2 jours en cas de décès du conjoint, du partenaire pacsé ou du concubin.
• Un nouveau congé de 2 jours est désormais prévu en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Il est précisé que ces durées sont des durées minimales en deçà desquelles il n’est pas possible de déroger même par accord collectif.

Dans la mesure où l’accord d’entreprise et d’établissement prévalent sur l’accord de branche, les dispositions retenues pourront être moins favorables aux salariés tant que les minimas seront respectés.

 

Echéancier et informations générales de Septembre 2016

Echéancier :

LUNDI 5 SEPTEMBRE

Déclaration sociale nominative (DSN)

Déclaration des rémunérations et des mouvements de main-d’œuvre d’AOUT 2016 par les employeurs qui règlent mensuellement leurs cotisations le 5 du mois et qui ont opté pour la DSN, ou en relèvent de par leur montant de cotisations.

 

LUNDI 12 SEPTEMBRE

TVA – Opérations intra – communautaires

Dépôt auprès des douanes de la déclaration d’échanges de biens pour les opérations intervenues en AOUT 2016.

 

JEUDI 15 SEPTEMBRE

Sociétés passibles de l ‘IS

• Les sociétés passibles de l’IS ayant clos un exercice au 31 MAI 2016 procèdent au télépaiement du solde de l’IS et de la contribution sociale de 3,3 % et le cas échéant de la contribution exceptionnelle d’IS de 10,7 %.
• Télépaiement de l’acompte d’IS venu à échéance, 1er, 2e, 3e ou 4e acompte en fonction de la date de clôture de l’exercice.

 

Paiement de revenus mobiliers

Déclaration et paiement du prélèvement forfaitaire libératoire et des prélèvements sociaux sur les revenus de capitaux mobiliers versés en AOUT 2016.

 

MERCREDI 30 SEPTEMBRE

Sociétés passibles de l ‘IS

Télé déclaration de la déclaration n°2065, de ses annexes et du relevé de frais généraux pour les exercices clos au 30 JUIN 2016.

 

Informations générales :

Intérêt légal

Pour le 2e semestre 2016, le taux d’intérêt légal est fixé à :

• 4,35 % pour les créances de personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels;
• 0,93 % dans tous les autres cas (arrêté du 24/06/2016).

 

Cotisations du compte pénibilité

Si le financement du compte pénibilité est assuré par une cotisation générale fixée à 0,01 % à partir du 1er janvier 2017, les entreprises ayant des salariés effectivement exposés, sont soumises à une cotisation spécifique.

Après avoir été fixés, puis annulés, un nouveau décret rétablit les taux annulés :

• 0,1 % pour 2015 et 2016 dans le cas d’un salarié soumis à un seul facteur de risques et 0,2 % au 1^er janvier 2017;
• en cas de poly-exposition, les taux sont doublés pour le même calendrier, 0,2 % et 0,4 % à compter de 2017 (décret 2016-953 du 11/07/2016).

 

Licenciement économique

La loi Travail complète les critères de licenciement pour cause économique en intégrant : la réorganisation de l’entreprise et la cessation d’activité.

Elle précise également la notion de difficultés économiques. La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, les pertes d’exploitation ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés constituent un critère susceptible de motiver un licenciement économique.

Toutefois, la baisse de commandes ou de chiffre d’affaires doivent être constatées différemment selon la taille de l’entreprise.

• Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.
• Deux trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés.