Egalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel dispose d’un volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ». Son objectif est de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de renforcer l’arsenal des mesures de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail.
1. Correction des écarts de rémunération entre les sexes
Employeurs concernés et entrée en vigueur
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel pose le principe suivant lequel tout employeur, quel que soit son effectif, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Et surtout, elle impose aux entreprises d’au moins 50 salariés un dispositif de mesure des écarts de rémunération et, le cas échéant, de corrections des écarts constatés.
Ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés et dès le 1er janvier 2019 pour celles de plus de 250 salariés.
Mesure des écarts de rémunération entre les sexes
L’objectif de la loi est notamment de faire respecter la règle selon laquelle, chaque employeur doit assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Pour s’assurer de son effectivité, toute entreprise d’au moins 50 salariés devra publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie à définir par décret.
Rattrapage salarial en cas de manquement
Si les indicateurs chiffrés sont en deçà d’un niveau à fixer par décret, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle devra aussi porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
À défaut d’accord, une décision de l’employeur déterminera ces mesures, après consultation du comité social et économique. Cette décision devra être déposée auprès de l’administration. L’autorité administrative pourra présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision.
L’objectif est de contraindre les entreprises en situation de manquement à prévoir une « enveloppe de rattrapage salarial ».
Délai pour se mettre en conformité
Dans les entreprises où le principe d’égalité salariale entre les sexes n’est pas respecté au regard des indicateurs prévus par décret, l’employeur aura 3 ans pour se mettre en conformité.
Risque de pénalité financière
Passé le délai de mise en conformité, si les indicateurs se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Son montant, fixé par l’autorité administrative, pourra aller jusqu’à 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.
En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale ainsi que des motifs de la défaillance constatée, un délai supplémentaire d’un an pourra néanmoins être accordé pour se mettre en conformité, avant d’infliger la pénalité.
Autre pénalité encourue.
Les entreprises, d’au moins 50 salariés, qui n’ont pas conclu d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourent une pénalité d’un montant maximum identique à la pénalité précédemment évoquée.
Cette pénalité pourra également être encourue lorsque l’entreprise n’aura pas :
- publié les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ;
- programmé des mesures financières de rattrapage salarial en présence d’inégalités constatées.
2. Lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes
Obligation d’information étendue
Antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi, l’employeur avait déjà, une obligation d’information par tout moyen (ex. : affichage) portant sur les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel. Désormais, l’information portera également sur les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel, tant au civil qu’au pénal, et des coordonnées des interlocuteurs adéquats dont un décret définira la liste (ex. : défenseur des droits, médecine du travail, inspecteur du travail). Cette information pourra se faire par tout moyen (affichage, site intranet, etc.).
Désignation par le CSE d’un référent parmi ses membres.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), le CSE désignera parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation concernera donc les entreprises d’au moins 11 salariés ayant mis en place des représentants du personnel
Ce référent, désigné pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité, bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés
Les entreprises d’au moins 250 salariés auront l’obligation de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les dispositions relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2019.
